组织行为学的研究体系_邢舜负同学政治作业《组织行为学的研究体系》复习冲刺_政治_邢舜负
编辑： admin 2017-26-06
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组织行为学的研究体系导读：
这是一道政治基础题，以问答的方式进行复习冲刺，是邢舜负同学精心整理分享给大家的政治作业题目。这道政治题涉及到的政治知识点是组织行为学的研究体系，这是邢舜负精心归类总结的政治考点——《组织行为学的研究体系：组织行为学的研究体系》，指导老师是夔老师，涉及到的政治教科书课本知识为：组织行为学的研究体系，主要考察组织行为学的研究体系：组织行为学的研究体系的相关政治知识考点，用所学的相关政治知识来进行解答，下面是邢舜负的政治作业的问答方式进行的分享（本道题以问答模式展开）。
题目：组织行为学的研究体系
组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以顺利实现组织预期目标和提高组织成员个人满意度的科学互助这道作业题的同学还参与了下面的作业题
题1： 组织行为学是研究一定组织中（）的科学A.人与物的关系B.物与物的关系C.人的行为规律D.隶属关系[政治科目]
C组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
组织行为学是研究组织中人的心理和行为表现及其客观规律,提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力,以实现组织既定目标的科学.题2： 研究组织行为学的意义[政治科目]
现代管理体系认为,管理最根本的职能就是使一个系统从无序变为有序或使一个系统从低级有序变为高级有序的过程.根据这一理论,对当今的企业管理者提出了非常严峻的课题.要想在越来越激烈的市场竞争中取得一席之地,在国际化进程中突破企业本身的局限,实现与国际同步,就要求企业的管理者在管理过程中必须提高自身素质,以系统的管理知识和理论为依据,进行科学管理.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
组织行为学作为现代管理体系的主要组成部分、工商管理的主干课程,是专门研究一定组织与环境中相互作用的人的心理与行为规律性的科学.加强这门科学的研究和应用,能够提高管理者的管理水平,实现管理者对所属人员的心理和行为进行科学的预测、引导和控制,协调企业、团队、个体之间的相互关系,最大程度地发挥人们的主观能动性,以便获得最佳的经济效益和社会效益.题3： 求组织行为学案例及分析?
组织行为学案例（4个） 案例1 沃尔沃的工作再设计组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
汽车制造业是瑞典工业中一个重要领域,而沃尔沃（Volvo）汽车公司又是其中的佼佼者.按全世界标准,它算不上大公司.从60年代中期起,它的汽车出口翻了一番,占它全部销售额的70%,虽仅占世界汽车市场的2.5%,却已占瑞典全年出口总额的8%以上,可称举足轻重了.该公司的管理本来也是一直沿用传统方法,重技术、重效率、重监控.直到1969年,工人的劳动态度问题已变得十分尖锐,使该公司不得不考虑改革管理方法了.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
这个厂改革的第一步是放权,尽量使它的冲压、车身、喷漆和装配四大车间成为自主的实体,因为每个车间各有其独特问题,不能一刀切.例如1973年,车身车间组成一个专题工作组来解决降低噪音与粉尘问题.车间主动请来应用美术学院的专家,经几处摸索,把这车间变成了全公司最明亮整洁的场所之一.改革自己的工作条件,变成了一种有吸引力的挑战.各级工作委员会和咨询组都有一定经费解决自己的问题.于是形成了浓郁的改革气氛.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
又如车内装潢车间,流水线上设有15个装配点.早在这厂刚投产的1964年,工人中就有人主张经常换换岗位,因为老在同一岗位上干,不但乏味,而且身体某些部位易疲劳.可是另一些工人不愿意,直到1966年这些工人才自己定了一套轮换制度,每人都学会这15个岗位上的操作技术而成为多面手,每天轮换一至数次,并自己负责检验自己干的活儿和负责纠正缺陷.这时,他们不但体验到换岗能减轻劳累,而且培育出一种群体意识.后来他们把全组工作的计划与检查都接受过来,使工作更加丰富化了,全组缺勤与离职率大幅度下降,工作质量也提高了.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
这种现象在这厂里颇为典型：一开始有相当一些人抵制改革,随着同事间接触的增加,一个自发的以友谊和共同认识为基础的真正的群体（不是行政上硬性编成的班组）形成了.这种从人际接触发展到培育出友谊是不容易的,在装配线上更费时日.但一旦真正的群体形成,就能做出许多超出原来狭隘目的的事来.工作从轮换到扩大化直至丰富化,人们对工作的满意感逐步增加.托斯兰达厂在1970年,仅3%的装配工人搞工作轮换,1971年达到10%,1972年达到18%,然后开始加速,1973年达到30%,1977年已达60%.改革自己的工作内容成了多数工人的自然要求.但总有少数人,特别是年纪偏大的,是始终不喜欢任何改变的.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
到1976年末期,这厂的装配车间才开始有人跟传统的装配线告别,组成了两个各有9人参加的作业组,每组承包一定辆数的汽车装配,作业改到装配工作台上去进行.9名组员什么都干,从底盘装配到车身与车门安装,直至最后内部装修与检验.每组每周要开一至数次生产组务会,研究生产情况及解决问题的办法.渐渐地,装配工作台完全取代了装配线.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
诚然,这种工厂的基建与设备投资要比常规厂高一至三成,占地面积也要大些.但沃尔沃公司声称他的得远大于失,赔钱的买卖他是不会干的.装配台平均约每小时装配成一辆车,生产率至少不低于装配线,而工人满意感大增,离职率从40%至50%降到25%,质量有所上升.尽管瑞典的劳力成本一直是全世界最高的,但沃尔沃却能保持一直赚钱,利润占销售额中的百分比仍属汽车业中三家最高者之一. 思考题： 1、 沃尔沃公司的工作再设计过程说明了什么? 2、 从沃尔沃公司工作再设计中我们能得到什么启发? 案例2 霍 桑 实 验组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑(Hawthome)工 厂,是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度.但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想.为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验.这就是著名的霍桑试验.从1924～1932年,在将近8年的时间里,霍桑试验前后共经过两个回合.第一个回合从1924年11月至1927年5月,它主要是在美国国家科学委员会的赞助下进行的.第二个回合是1927～1932年,主要由美国哈佛大学教授梅约(Elto Mayo)主持进行研究.整个试验前后共分为四个部分. 一、 照明实验组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间,试验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的.一组是“试验组”,一组是“参照组”.在试验过程中,“试验组”不断地增加照明的强度,从24、46、76烛光逐渐递增,而“参照组"的照明度始终保持不变.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
研究者起初打算考察照明和产量之间的关系,找出一种理想的照明度,在这种照明度下工作,能使工人的生产效率达到最高标准.但出乎研究者的意料之外,试验的结果,两组的产量都在不断提高.后来他们又采取了相反的措施,逐渐降低“试验组”的照明强度,还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动,使照明度一再降低,从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光,几乎和月亮光差不多的程度,这时候,也只有在这时候,产量才开始下降.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
研究者的结论是:工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素.除照明之外一定还有其他什么因素影响产量.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
由于研究者找不到原因,感到迷惑不解,许多人都不干了.只有该公司的检查部主任朋诺克(C•Pennock)当时推测,产量的增加,可能是由于工人被试验鼓起的工作热情所影响.后来,于1927年冬天朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上,把自己的想法告诉了他,并当场邀请梅约参加霍桑试验.梅约接受了邀请,并组织了一批哈佛的教授会同电器公司的人员成立了一个新的研究小组.于是开始了第二阶段的研究. 二、继电器装配试验组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
为了能够更好地控制影响工作绩效的因素,梅约选出了6名女工,在单独的房间里从事装配继电器的工作,他们告诉女工可以保持平常的工作节奏,因为试验的目的不是为了提高产量,而是要研究各种工作条件,以找出最适宜的工作环境.在这个期间,研究者在试验场所指定了一名观察者,他的任务主要是创造与工人的友好气氛,以确保她们合作.他还做一些管理工作, 每天与女工们非正式地交谈,以消除她们对试验可能抱有的疑虑.这样与女工之间的谈话更加自由,彼此关系比过去更为亲近了. 在试验过程中,不断地增加福利措施,例如:缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等等,具体过程如下： 1、研究人员将小组的计时工作改为计件工作,生产量上升 2、安排女工有两次休息时间,每次5分钟,生产量上升 3、将两次休息时间,每次延长10分钟,生产量依然上升 4、研究人员将女工上午的休息时间延长到15分钟,免费供应点心,生产量再度增加 5、让女工提前半小时下班,生产量上升得更快 6、让女工提前1小时下班,生产量无改变 7、女工做1小时超时工作,生产量仍上升 8、每组工作时间从48小时减至40小时,生产量照旧维持高标准组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
随着生产效率的提高,研究者起初以为是这些福利措施剌激了工人生产的积极性.在最后一次试验中,研究人员恢复了这些工人的原来情况.女工做计时工作,没有休息时间,没有点心供应,每周工作48小时.结果,生产量达到前所未有的高度,上升30%以上.这就证明物质条件的改变并不是提高产量的唯一原因.经过对这些结果的可能原因的分析,研究者认定,管理方法的改变可能是改变工人态度和提高产量的主要原因. 三、大规模的访谈实验组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
在两年多的时间里,梅约等人组织了大规模的态度调查,在职工中谈话人数达两万次以上.在访问过程中,访问者起初提出的问题,大都是一些“直接问题",例如工厂的督导工作及工作环境等,虽然访问者事先声明,将严格保守秘密,请工人放心, 可是受访者在回答问题时仍遮遮掩掩,存有戒心,怕厂方知道,自己受到报复.谈话总是陈腔客套,无关痛痒.后来改用了“非直接问题”,让受访者自行选择适当的话题,这时职工在谈话中反而无所顾忌了.结果在这次大规模的访问中,搜集了有关工人态度的大量资料,经过研究分析,了解到工人的工作绩效、职位和地位既取决于个人,又取决于群体成员.人际关系是影响绩效的一个主要因素.同时,这次大规模的试验,还收到一个意想不到的效果,就是在这次谈话试验以后,工厂的产量出现了大幅度的提高.经研究者分析认为,这是由于工人长期以来对工厂的各项管理制度和管理方法有许多不满,但无处发泄,这次试验,工人无话不谈,发泄了心中的怨气,由此而感到高兴,因而使产量大幅度上升. 四、继电器绕线机组的工作室试验组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
这项试验又称群体试验.试验者为了系统观察在群体中人们之间的相互影响,在车间里挑选了14名男工,其中9名绕线工,3名焊接工,2名检验员,在一个专门的单独房间里工作.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
试验开始,研究者向工人说明:他们可以尽量卖力工作,报酬实行个人计件工资制.研究者原以为,这套奖励办法会使工人努力工作,提高产量.但结果是产量只保持在中等水平,而且每个工人的日产量都差不多.根据“时间——动作”分析的理论,公司经过计算向他们提出的标准定额是每天完成7312个焊接点,但工人每天只完成6000—6600个焊接点就不干了,即使离下班还有一段时间,他们也自行停工.研究者经过深入观察,了解到工人自动限制产量的理由是:如果他们过分地努力,就可能造成其他同伴的失业,或者公司会接着制定出更高的生产定额.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
与此同时,研究者为了了解他们之间的能力差别,还对实验组的每个人作了灵敏测验和智力测验.发现3名生产最慢的绕线工在灵敏测验上得分都高于3名最快的绕线工,其中1名生产最慢的工人在智力测验上得分排行第一,灵敏测验排行第三.测验的结果和实际产量之间的这种关系使研究者联想到群体对这些工人的重要性.1名工人可以因为提高他的产量而得到小组“工资基金”总额的较大份额,而且也减少了失业的可能性.然而这些物质上的报酬却会召来群体的非难和惩罚.因此每天只要完成群体认可的工作量大家就可以相安无事.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
研究者通过观察发现,工人们之间有时会相互交换自己的工作,彼此间相互帮忙,虽然这是有违公司规定的事,但是这种行为却大大增进了他们的友谊,有时却也促进了他们彼此间的怨恨,谁喜欢谁,不喜欢谁,都可以因此表现出来.诸如此类的事情,使研究人员发现他们中间有着两个派系,即小群体,一个称为A派,一个称为B派.研究者在对他们的观察中获得了以下几点结论： (1） 他们之间的派系,并非是因工作不同而形成的,例如A派包括3名绕线工,同时还有1名焊接工和1名检验员. （2）派系的形成多少受到工作位置的影响,例如A派的几位工人均在工作室的前端,而B派的几位工人均在工作室的后端.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
(3)试验组的成员中也有人不属于任何派系.例如其中1名检验员一向受到其他成员的排斥.原因是他曾向检验科抱怨,说工作室的工人们都在偷懒,这件事后来被大家知道了,大家都与他保持一定距离,还有1名绕线工,老喜欢在B派中出风头,他虽然想加入B派,B派却因此没有完全接纳他. (4)每个派系都认为自己比别派好,并有一套他们自己的行为规范.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
研究者在观察他们各自履行自己所订立的行为规范时发现,有的规范与限制产量有关,有的则涉及到个人的品德,而就其规范对个人的影响来说,主要有以下几点； 1、 谁也不能干的太多或太少,以免影响大家. 2、 谁也不准向管理当局告密,做有害于同伴的事. 3、 任何人都不得远离大家,孤芳自赏；也不得打官腔,找麻烦. 4、 任何人不得在大家中间唠唠叨叨或自吹自擂,自以为是,一心想领导大家.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
这些规范主要是通过挖苦、嘲笑以及排斥于社会活动之外等一些社会制裁方法实施的.如果有谁违反这些规范,就会受到群体的制裁.小组中最受欢迎的人就是那些严格遵守群体规范的人；而受厌恶的人,则是违背群体规范,私下向工长告密的人.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
研究者认为,这种自然形成的非正式群体,其职能,对内在于控制其成员的行为,对外则为保护其成员,使之不受来自管理阶层的干预,这种非正式群体,一般都存在着自然形成的领袖人物.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
霍桑试验的结果,后经梅约整理于1933年正式发表,其书名为《工业文明中人的问题》.在此书中,梅约首次提出“人际关系学说”,对管理学的发展产生重大影响. 思考题： 1.霍桑试验采用了那几种组织行为学研究的具体方法? 2.在对人的看法上,通过霍桑试验,你可以得出哪些不同于传统看法的结论? 案例4 领导的困惑组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
老鲍有时遇见季副所长,季老总要关怀地问起费士廷近来的工作表现.老鲍只能如实反映老费所表现出来的杰出能力.但老鲍有几次也想谈谈自己的顾虑与不安,却总是欲言又止,觉得难于启齿.因为他怕这样一说,反而暴露了自己的能力、自信及容人的涵养等方面的弱点,何况季老必然通过亲自考察及其他渠道,对老费的情况已有了深刻的印象.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
渐渐地,老鲍开始怀疑,费士廷的加入对本组究竟是不是件好事了：他虽然聪明过人,才华出众,从智力上加强了本组；但这似乎不足抵偿他对本组团结合作精神的涣散与瓦解的消极作用.例行小组会名存实亡,成了少数人甚至是个人的垄断.除了小林一人外,其余的人几乎全不在费士廷眼下.他变得越来越明显的粗暴无礼,把人家的意见斥为无知妄说,不屑一顾,甚至嗤之以鼻.他对别人的不耐烦与蔑视似乎在季副所长面前也有所表露,这是老鲍根据自己与季老的偶然谈话而推测出来的；因为季老有一次曾问及老文、老伍和老乔的表现和能力,并说是不是还该分派给他们独立的实验与研究任务,却偏偏未问到小林.这使老鲍怀疑季老是受费士廷对他们能力的不良评价所左右的结果.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
老鲍已经感到,费士廷的到来有点得不偿失,已经不是他的个人偏见了.因为他在跟老文、老伍和老乔的个别谈话中,都已感到他们对老费明显的不快甚至反感.老鲍并没有煽风点火、添油加醋,是他们自己提出的抱怨,说小组会上老费夸夸其谈,深奥费解；想追问一下,请他详细点深入解释一下,并补充点有关背景知识吧,他又马上显出不耐烦,甚至讥嘲别人“这还不懂?”是“小学生也该明白的常识”,使人家下不了台,下次干脆免开尊口了.当然小林在跟老鲍个别谈话中,没有反映过这种情绪.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
大约在老费来光子仪器课题组半年左右后,所领导向老鲍布置了一项任务,说是上级单位对这个项目十分重视,决定下月中旬要在本所开一次现场会,国内有关兄弟单位将来人参加,甚至还邀请了科学院几位知名学者亲临指导,要组里认真准备汇报材料.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
按照惯例,这种会上是该由课题组长,也就是鲍尔敦本人来汇报的,材料也应由他准备和执笔.可是随着会期日益临近,他越觉得不让自己去当这汇报人可能更明智些；因为材料中不能不写进费士廷贡献的新论点,特别是那些高深的数学分析.说实话,对这些内容老鲍自知领会得不透彻；且不说介绍得不可能完整深入,而且在客人们提问质询时,更难应对自如.更糟的是,如果他们汇报得不全面、不确切的话,老费自己准会站起来补充或纠正；而且按这老兄的性格,他可不会给你留面子,很可能评头品足、吹毛求疵,甚至痛快淋漓,极尽其挖苦讽刺之能事,使他十分难堪,当众出丑.而报告中不提老费的论点或不让老费列席汇报会,都是不现实的,办不到的,也是说不过去的,这使老鲍颇费踌躇,举棋不定.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
于是老鲍找机会跟季老私下谈了一次话,试探一下本所这位元老的意图.他吞吞吐吐地对季老说：按照惯例,这种汇报会总是在高规格的小范围内进行的,老费作为一般研究人员本是不够列席资格的.可是鉴于他对本课题所作过的特殊贡献,他本人可能也乐意能出席,所以似以他参加为宜.不过老鲍嗫嚅地补充说：光让老费来而将组内其他同志排除在外,似欠公允,他们也做过贡献,有些资历更深,怕会挫伤他们的积极性.季老听罢,眉梢一扬,略显惊愕,说：“不致于吧,他们谁都清楚费士廷在这课题开发中的特殊作用,是会理解的.你们组的同志一贯都是比较通情达理的嘛.”他然后用十分肯定的语气补充道：“这次汇报会无论如何得让费士廷列席.”老鲍听了,马上跟着说,他也正是这种想法,而且他还觉得应当老费而不是他自己来向来宾们汇报,因为这课题的进展老费的贡献最大；让他汇报,正表现了对他才能的赏识和奖励,何况老费正迫切希望人们能认识到他的能力和功劳.季老听了,沉思一下,点头道：“好,就这么办吧.”事情就这样定下来了.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
费士廷在汇报会上的表现不得不说是巨大的成功,他的清晰的表达和精辟的分析如此精彩,一下子就吸引了与会者的兴趣和注意力,会场鸦雀无声,全神贯注,完全被他的讲演主宰了.介绍完毕,掌声雷动,然后是一连串热烈而兴奋的评论与提问.老费答疑时得体而中肯,自信而诙谐,顾盼自如,语惊四坐,谁都不能否认,他完全可以称得上是这会上的“明星”.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
当晚,所里举行了一次招待会,酌备茶点.不仅来宾们应邀参加,所里许多工作人员都来了,其中包括老鲍课题组的全部组员.老费左右总围了一大圈人,如众星捧月；有的继续探讨他的论点,有的谈论他的理论可以应用的其他方向,也有人好奇地探询他的来历,还有的人则极力赞扬他的才能,这后者中便有老鲍在内. 汇报会完后两周左右,季副所长出国去了.他是应邀去国外参加两个国际学术会议的,属于短期出国,仅去三周多,他便回来了.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
抵家的当晚,行装甫卸,还未及到所里去,他心中已急切想了解所里的近况,特别是那个光子仪器组项目的进展,便到他的近邻,所党委书记老陈家去打听一下.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
老陈一面给他泡茶,一面跟他说：“你出去不到一个月,所里哪会出什么了不起的大事呢.不过你问起光子组,近来倒是出了一个意想不到的变化——那位组长鲍尔敦走了.”季老闻听大吃一惊,忙问：“什么?什么?你是说老鲍离开我们所了?这怎么可能?他上哪儿去了?所里怎么没有挽留他?”老陈说：“后来我们才了解到,早在一个半月以前,他已经去市政府人才流动调剂办公室登过记；很快又听说新疆要成立一个同类型的研究所,急需人才,尤其缺中年骨干；那边求贤若渴,待遇优厚,他就通过市支边办公室跟人家挂了钩.整个过程完全没向所里任何人透露过,而且办得果断迅速,叫人迅雷不及掩耳.等到基本上已经办妥,生米做成熟饭了,才向所里来谈.市委组织部事先来过文,转来省里指示——干部自愿支边,一律不得阻挠,只能支持鼓励.我们不是没找他谈过,婉转劝阻,好言挽留.但他去志已坚,好像再没谈话余地,我们还能咋办?他三天前已经离此远去玉关之西,到那天山融雪,大漠飞沙之处去另谋高就了.”组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
季老回到家里,感到沮丧、寒心、意外而困惑.这么说,他正是在开汇报会挤出时间去活动调出的喏?鲍尔敦来所已五年多,季老自忖与他私交甚笃,对他的才能也甚为看重,倚为骨干,多方提挈培养,他似也颇为感激,有时戏称自己为“恩师”；他平日显得老实忠厚,对工作也挺满意,干得也很积极,确实也出了不少成果,在这里前程远大,那又为什么要挂冠而去,而且这样突然?……“支援边疆”当然冠冕堂皇,无可厚非,但还有什么别的具体理由,使他对自己不告而别呢?季老百思不得其解,觉得这行为十分古怪,不尽情理,也挺不负责任的.一夜辗转反侧,未得安眠.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
次晨上班,季老发现桌端有老鲍留呈自己的一封信.信颇简短,略谓他此次去新疆,是为了支援边疆建设,响应号召.走得很急,未及而辞,深觉谦疚.来所多年,对季老师的关怀照顾,帮助指引,衷心铭感,将永远记住他这位仁厚善良的导师与长者.又说光子组有费士廷在,定能胜任小组所需领导工作,比他强胜十倍.有关事务已向组内交待清楚,今后还有遗漏不清处,他愿写信说清云云.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
季老阅毕,觉得怅然若失.他知道所里不久前承接了航天部一项新课题,属国家重点攻关项目.在个别征询老费意见,看他愿意留在光子组,还是去搞这新课题时,他毫不犹豫地选了后者,很快就要正式发表他升任这航天课题组长的任命了.在国外时,季老就曾觉得棘手,该怎样把老费将另有重用的消息告诉老鲍,因为老鲍一直声称老费的到来,于他们组是巨大而及时的支持；他对老费的才能和对该组及他本人的帮助,也赞不绝口.现在突然要把老费调离该组,一时又没类似人才可以顶替,老鲍可能会舍不得,想不通.季老正难于启齿呢……如今原来如此! 光子仪器组的工作自然蒙受了沉重打击.暂时只好先指定林克同志代理组长,说明一旦物色到适当人选,便要来正式就任组长的. 思考题： ⑴请大家可以运用所学过的领导理论分析老鲍的领导特征； ⑵老鲍为什么调出研究所?老鲍的行为有什么特点? ⑶如何认识领导者权力的来源? 案例5 达纳公司的沟通组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
美国达纳公司主要生产螺旋桨叶片和齿轮箱之类的普通产品,这些产品多数是满足汽车和拖拉机行业普通二级市场需要的,该公司是一个拥有30亿美元资产的企业,80年代初期,该公司的雇员人均销售额与全行业企业的平均数相等,到了80年代末,在并无大规模资本投入的情况下,公司雇员人均销售额已猛增3倍,一跃成为《幸福》按投资总收益排列的500家公司中的第2位,这对于一个身处如此乏味的行业的大企业来说,的确是一个非凡的记录.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
1983年,麦斐逊接任公司总经理,他做的第一件事就是废除原来厚达22英寸半的政策指南,代之而用的是只有一页篇幅的宗旨陈述,其大意是：组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
（1）交流沟通系员工,保持信任和激发热情的最有效手段,关键是要让员工知道并参与讨论企业的全部经营状况；我们有义务向希望提高技术水平、扩展业务能力或进一步深造的生产人员提供培训和发展的机会； （2） 向员工提供职业保险至为重要、 （3） 制订各种对设想、建议和艰苦工作加以鼓励的计划,设立奖励基金.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
麦斐逊很快把公司班子从500人裁减到100人,机构层次也从11个减到5个,大约90人以下的工厂经理都成了“商店经理”.因为这些人有责任学会做厂里的一线工作,并且享有工作的自主权.麦斐逊说：“我的意思是放手让员工们去做.”组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
他指出：“任何一项具体工作的专家就是干这项工作的人,不相信这一点,我们就会一直压制这些人对企业作出贡献及其个人发展的潜力.可以设想,在一个制造部门,在方圆25平方英尺的天地里,还有谁能比机床工人,材料管理员和维修人员更懂得如何操作机床、如何使其产出最大化、如何改进质量、如何使原材料流量最优化并有效地使用呢?没有.”组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
他又说：“我们不把时间浪费在愚蠢的举动上.我们办事没有种种程序和手续,也没有大批的行政人员.我们根据每个人的需要、每个人的志愿和每个人的成绩,让每个人都有所作为,让每个人都有足够时间去尽其所能……我们最好承认,在一个企业中,最重要的人就是那些提供服务、创造和增加产品价值的人,而不是管理这些活动的人.……这就说,当我处在你们那2.32平方米的空间里时,我还是得听你们的!”组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
达纳公司和惠普公司一样,不搞什么上下班时钟,对此,麦斐逊说：“大伙都抱怨说,‘没有钟表怎么行呢?’我说:‘你该怎么去管10个人呢?要是你亲眼看到他们老是迟到,你就去找他们谈谈嘛 .何必非要靠钟表才能知道人们是否迟到呢?’我的下属说：‘你不能摆脱计时钟,因为政府要了解工人的出勤率和工作时间.’我说：‘此话不假,像现在这样每个人都准时上下班,这就是记录嘛!如果有什么例外,我们自会实事求是地加以处理的.’”组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
麦斐逊非常强调交流沟通,同一切人讨论一切问题.他要求各部门的管理人员和本部门的所有成员之间每月举行一次面对面的会议,直接而具体地讨论公司每一项工作的细节情况,并有四条制度化的通道保证双向沟通. 思考题： （1） 麦斐逊在接任达纳公司总经理后着重对公司的哪些方面进行了整顿?组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
（2） “切忌高高在上、闭目塞听和不察下情的不良作风,这是青春不老的秘方”这句话是什么意思?结合本文说说麦斐逊改革的原则是什么?组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
（3） 在文中,麦斐逊对钟表记时出勤的看法,你认为怎样?你是赞同他的观点还是持反对意见?题4： 组织行为学的科学研究方法应遵循的原则是什么?[政治科目]
任何一门科学都有与之相适应的一套合乎科学性的研究方法,没有科学的研究方法.就无法揭示客观规律,组织行为学也和其他科学一样,也有一套作为揭示事物客观规律的科学的研究方法.这些研究方法要遵循科学研究方法的一般原则：①研究程序的公开性；②收集资料的客观性；③观察与实验条件的可控性；④分析方法的系统性；⑤所得结论的再现性；⑥对未来的预见性.题5： 运用组织行为学方法进行自我分析
组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学.它采用系统分析的方法,综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识,研究一定组织中人的心理和行为的规律性,从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力,以便更有效地实现组织预定的目标.组织行为学的性质与特点是 (1)边缘性、综合性；(2)两重性；(3)实用性.组织行为学的理论主要依据(既源于)心理学、社会学、人类学、政治学、伦理学、生物学、生理学等学科.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
组织行为学是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响,以便应用这些知识来改善组织的有效性.组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域.它研究什么呢?它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构.另外,组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中,使组织的运作更有效.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
总之,组织行为学关心人们在组织中做什么,这种行为如何影响组织的绩效.因为组织行为学特别关注与就业有关的情境,所以毫不奇怪,你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为.人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致.虽然还有孰轻孰重的大量争论,但人对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识,这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力.一、个体行为的基础组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
传记特点.对管理者来说传记特点非常易于得到.大部分情况下,每个人的人事档案中都有这些资料.在研究的基础上,我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大,任职时间越长,则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低,流动率更低,对工作的满意度更高.能力.能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平.如果管理者希望在二者之间进行合理匹配,该如何来做呢?组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
第一,有效的选拔程序能提高这种适应性.工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作.然后,通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何.第二,组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力.应与新员工一样,评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力,并将这些要求与组织中的人力资源相匹配.第三,通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性.这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变,以更好地适应在职者的工作潜力.这方面的例子有：在员工群体中,改变所使用的设备、重新安排任务等.这种方法可以于新员工中,也可应用于现任的在职者中.对于后者,还可以采取培训方式,使其在时间和条件变化时,依然有足够充分的技术水平和工作能力.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
人格.对人格文献的考察为有效的工作绩效提供了总体的指导方针,以此为根据可以提高聘用、调职和晋升决策的有效性.由于一个人的人格特点限制了他的行为,它为我们提供了预测行为的框架.比如,在社会情境中,害羞、内向、不自然的个体可能不适于做推销人员；一个具有服从、循规蹈矩人格特点的人可能在广告策划方面不会有太大的作为.仅仅靠人格特点一个方面能够预测各行各业的高成就者吗?显然不能.但是,了解个体的人格特征确实能帮助我们减少不匹配性,从而保证员工的流动率降低和工作满意度提高.我们已经知道某些人格特质与工作的成功有高度的相关.对这些特质进行测验,并在选拔过程中利用这些数据将会使工作更为有效.一个接受规则、遵从权威、依赖性得分高而经验的开放性得分低的个体可能更适合从事的工作是：高结构化的装配线工作,医院的保卫人员或大型公共机构的行政官员；而不适合于做研究人员或从事需要创造性的工作.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
学习.根据定义,任何行为中可观察到的变化都是学习已经发生的初步证据.在这里,我们希望确定的是,学习概念对解释和预测行为方面提供了什么见解.积极强化是行为改变的有力工具.通过对与工绩效相关的行为进行肯定和奖励,管理层可以提高这种行为重复出现的概率.在学习方面的有关研究还表明,强化比惩罚更有效.对行为进行惩罚常常倾向于只能获得暂时的抑制效果而不能发生长期的转变,而且受惩罚的对象也容易对惩罚实施者产生反感.尽管惩罚比消极强化更迅速地消除了不良行为,但其效果常常只是暂时的,而后还会产生不良的副作用,如士气低落、高缺勤率和高流动率.因此,我们建议管理者使用强化而不是惩罚.最后,管理者应知道员工把他视为榜样.如果自己经常上班迟到,要用两小时吃午饭,将公司的办公用品挪为私用,则员工必定会接收到这些信息,并相应模仿他的行为.二、群体行为基础组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
群体绩效.要预测群体绩效,必须认识到,任何一个工作群体都是更大的组织的一部分,组织战略、权力结构、招聘程序、奖酬体系等因素都会对群体运作提供某种有利或不利的气氛.例如,如果一个组织中管理人员和普通员工之间互不信任,组织中的群例又可能会形成一些限制员工努力和产出的规范.因此,管理人员不应孤立地看待一个群体,而应该看到群体的外部环境给群体以多少支持和鼓励.显然,一个处于成长型组织之中,外部资源丰富,受到高层管理人员支持的群体,容易提高生产率.同样,如果一个群体的成员具备完成群体务所需要的技能和有助于群体共事的个性特点,这个群体就容易提高生产率.有几个结构性因素与群体绩效相关,最主要的有：角色知觉、群体规范、地位不平等、群体规模、群体人口统计方面的构成、群体任务和群体凝聚力.角色知觉和员工绩效评估之间存在积极关系.在对待雇员工作的态度上,员工和上司之间的一致程度,影响着上司对员工的评价.如果群体规范支持提高产出,管理者就可以期望员工个人的绩效远大于群体规范是限制产出的群体.同样,在群体中,什么样的缺勤率可以接受,也由群体规范决定.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
地位不平等,会使群体成员产生挫折感,对群体生产率和员工留在组织之中的愿望有不利影响.对于那些对平等比较敏感的个体,不平等很容易导致其动机降低,并寻求可能带来公平的其他途径（比如另找一份工作）.群体规模对群体绩效的影响取决于群体任务的类型.大型群体对于发现事实之类的活动更有效,而小型群体对于采取行动类的任务更有效.我们对社会惰化现象的认识表明,如果管理人员使用大型群体,应提供衡量群体成员个人绩效水平的手段.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
我们发现,群体人口统计方面的构成,是决定个体流动的关键因素.更具体些说,如果群体成员的年龄相近,或进人工作群体的时间相近,他们辞职的可能性就小一些.影响群体互动过程与群体绩效之间关系的权变因素是群体任务.群体任务越复杂,依赖性越强,群体互动程越容易导致群体绩效的降低.群体凝聚力对群体生产率有重要影响.这种影响取决于群体的绩效规范.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
员工满意度.与角色知觉和绩效的关系相似,如果上司和员工对员工工作的认识一致,员工的满意度就比较高.同样,角色冲突与工作压力和工作不满意有联系.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
大多数人喜欢和地位等级与自己相同或高于自己的人沟通.这样,我们可以预测,如果员工的工作能够使他们减少和地位比他们低的人交流的机会,他们的满意度会提高.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
群体规模和满意的关系我们凭直觉就可以想像得出：群体规模越大,群体成员满意度越低.群体规模越大,群体成员参与和互动的机会就越少.同时,群体成员越多,群体内部就越容易发生纠纷和冲突,并形成小集团.所有这些都会使群体成为一个令人不愉快的地方.三、组织结构的基础组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
组织的内部结构可以解释和预测员工的行为.也就是说,除了个体和群体因素之外,员工所属组织的结构关系对员工的态度和行为具有重要影响.认为组织结构对员工行为和态度具有影响的根据是什么?很明显,组织结构有助于减少不确定性,明确工作内容,澄清员工所关心的问题,解决他们提出的"我应该做什么?""怎样做?""我向谁汇报工作?""如果我有问题,去找谁来帮我?"这类问题,这就对员工的态度产生了影响,并激励他们提高工作绩效.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
当然,组织结构在某种程度上也限制着员工的所作所作为.例如,如果组织的正规化、专门化程度很高,命令链很牢固,授权程度较低,控制跨度较窄,员工的自主性就较小,这种组织控制严格,员工行为的变化范围很小；相反,如果组织的专门化、正规化程度较低,控制跨度较宽,能给员工提供较大的活动自由,员工的活动内容相对也就丰富得多.策略、规模、技术、环境决定着组织的结构类型.为简洁起见,我们可把组织结构设计分为两种：机械模型和有机模型.组织结构对员工工作绩效和满意度的影响与员工的个人喜好有关,受个体差异的调节,如下图所示.组织行为学的研究体系：逆火学习站的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
最后一点,管理人员应该了解,像工作专门化、控制跨度、正规化、集权化的结构变量,是组织研究者能够测量的客观变量.我们在本章所提供的研究发现和结论实际上是这些研究者们工作的直接结果.但是,员工们往往不能客观地来测量这些结构特征.他们以一种不太科学的方式来看待自己周围的一切,然后形成他们自己隐含的组织结构模式.为得到在公司中工作的机会,自己必须接受多少人的面试?自己那个工作部分一共有多少人?公司有政策手册吗?如果有,每个人都容易得到一份吗?公司员工都严格按照手册要求办事吗?公司及其管理人员在新闻媒介中的形象如何?员工对于这些管理所得到的答案,结合他们自己的经历及同事的看法,会形成员工对组织结构的主观印象.当然,这种印象可能与组织的客观结构格格不人.组织行为学的研究体系：逆火学习站(img1.72589.com)的邢舜负同学的作业题：《组织行为学的研究体系》解题思路
组织行为学的研究体系小结：
通过以上关于邢舜负同学对组织行为学的研究体系：组织行为学的研究体系的解题复习冲刺分享，相信同学们已经对组织行为学的研究体系的相关政治作业考点会有所突破。学习政治就是要学会去理解，并仔细思考邢舜负同学分享的解答《组织行为学的研究体系》这道作业题的解题思路，把政治考试中可能涵盖的考点都在平时得到加强训练，才能让自己的政治科目得到提升。