【科学管理对人的】科学管理对人性的假设是什么_政治_hgjhvr67
编辑： admin 2017-16-06
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管理学对人的定位有一个发展的过程人性假设理论："经济人"、"社会人"、"自我实现人"、"复杂人"的假设 .
"经济人"假设的基本观点 ：此假设认为,人的一切行为都是为了最大限度的满足自己的私利 .X理论概括地说明了"经济人"假设的基本观点 .
泰罗是"经济人"观点的典型代表.
"社会人"的假设的基本观点：此假认为,人们在工作中得到的物质利益,对于调动人们的生产积极性只有次要意义,人们最重视在工作中与周围的人友好相处 .
"社会人"假设是由霍桑实验的主持者梅奥提出的 "自我实现人"假设的基本观点：自我实现指的是人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,人的才能才充分表现出来,人才会感到最大的满意.
"自我实现人"的概念是马斯洛提出来的 .麦格雷戈提出了Y理论,Y理论与X理论根本对立 .
互助这道作业题的同学还参与了下面的作业题
题1： 9.以“任务管理”为主要内容的泰勒“科学管理原理”,是在哪种人性假设基础上提出来的：a.“复杂人”假设b.“经济人”假设c.“自我实现人”假设d.“社会人”假设10.传统人事管理的中
A、经济人
不是经济性
题2： 【人性假设的含义是什么谁来帮我分析一下】[语文科目]
性假设：X理论 vs. Y理论
传统观点(X理论)：雇员天生懒惰、工作是为了生活,回避责任、没有抱负等.
新观点(Y理论)：雇员天生勤奋,能够自我约束,勇于承担责任,具有创造能力,有高层次的需求.
在X理论的驱使下,管理人员往往存在着一个极端：领导管理人员可能是“严厉的”、“强硬的”,他们指挥人们行为的方法是(常常被伪装起来的)强迫、威胁、严密监视,严加控制；其实,“严厉”的做法存在着一些难题,压力会引起反抗,诸如压低产量,巧妙有效地怠工,敌对情绪.这就是所谓的控制管理.
在新观点Y理论的作用下,管理人员把重点放在创造机会,发掘潜力,消除障碍,鼓励成长,提供指导的过程等方面.
X理论完全依赖对人的行为的外部控制,而Y理论则重视依靠自我控制和自我指挥.这种差别就是把人作为孩子来看待还是作为成年人来对待.
人性假设与领导方式
人性假设与领导方式
领导方式是指管理者实施领导行为所采取的各具特色的基本方式与风格.
人性假设决定领导方式.人性假设,作为管理思想、管理观念的认识基础,直接决定着管理者的领导方式.
领导方式的权变观.有效的管理者,应在系统分析的基础上,因人、因事、因时、因地制宜,灵活采取更为适宜的领导方式.
中西管理 人性假设比较
中西管理---人性假设比较
管理归根到底是人的管理,现代管理理论都以人性假设为前提,不同的人性假设在实践中体现为各种不同的管理观念和管理行为.因之,管理学在一定意义上又可称之为“人性之学”.由于人性假设不仅决定着管理理论的形成与发展,同时还制约着人类的管理实践活动,因此对于人性的正确、深刻认识和理解之于管理效果好坏、管理成败的意义就十分重要.我国古代便有性善与性恶之争,在西方欧美国家也有各种不同看法.中西管理中诸种不同的人性假设都蕴含着某种程度的合理或科学成分,它们在当代的管理实践中均有不同程度的映现.正为如此,我们有必要在推进现代管理的进程中对这些观点予以深入的分析与批判,以吸取其合理内核.
一、性恶论——X理论
一般认为,性恶论由先秦儒家的集大成者荀子提出,继而为法家代表韩非所发展,在我国历史上有其深远影响.
荀子认为人性本来就是恶的,人都有“饥而欲食,寒而欲暖,劳而欲息,好利而恶害”〔1〕的本性,“人性”就是“目好色, 耳好声,口好味,心好利,骨体肤里好愉佚”.〔2 〕如果顺着“好利”的本性发展,就会产生争夺；放纵人的本性,就必定会危害社会,致使天下大乱.所以,“人之性恶”〔3〕.荀子又说,“故必将有师法之化, 礼义之道,然后出于辞让,合于文理,而归于治.”〔4〕可见, 人之性恶又是可以通过人为的办法将之变成“善”的,因此必须进行教育,用礼义对一般百姓进行正确的引导和教化,使之向善、从善、为善,进行赏罚分明的治理.韩非也认为,人生来就“好利避害”〔5〕, 人与人之间总是“用计算之心以相待”〔6〕,“利”乃人们行为的实际动力,“故赏罚可用”〔7〕.荀子说,“明礼义以化之,起法正以治之,重刑罚以禁之,使天下皆出于治,合于善也.”〔8 〕可见荀子理想的国家管理模式是“礼义之治”,“制礼义以分之,以养人之欲,给人以求”〔9〕,管理者要制定礼义,提供必要的规章制度,以调节人们的欲望,以礼义教育人民,建立法制以治理国家,推行刑罚以限制百姓,使社会达到安定而有秩序.
性恶论和义利观是相联系的,它具有明显的历史进步意义.无独有偶,西方的科学管理理论也是建立在“性恶论”基础上.它的心理学理论基础,就是认为人性是恶的,因而必须采取全过程的控制方法.现代“性恶论”即是美国管理学家麦格雷戈在《企业的人性面》（1957）一书中提出的“X理论”, 它是对西方传统人性假设——理性经济人的概括.理性经济人从一种享乐主义的哲学观点出发,认为人的一切行为都是理性地为了最大限度地满足自己的私利,“经济人……打算做的一切是尽力扩大他们在未来将获得的利益”〔10〕,它视经济动机为管理中唯一的激励因素.X理论认为,一般人天性厌恶、回避工作； 对大多数人必须运用强迫、控制、督促及惩罚,才能驱使他们努力于组织目标的达成；一般人宁愿被领导,而避免担负责任.这与中国古代的性恶论有着极为相似的一面.
性恶论——X理论对于管理意义何在呢?
（1）任何管理都不可忽视利益机制和动力机制. 利益是人们行为的动力,管理必须重视人们物质利益的满足.（2 ）组织内部及组织之间由于利益主体的不同存在着竞争.利益的调节和正当的竞争可以促进不同主体实力的增强和人类社会的进步.优胜劣汰,是市场经济的必然法则.（3）用严格的规章制度来规范人的行为, 以赏罚分明来实现严格的管理和控制.
性恶论——X理论这种人性假设的核心是认为人的本性自私、 懒惰,行为动机源于经济诱因,因此管理的对策是：强化指导和控制,强化监督和条例.管理的任务就是告诉工人该怎样做,做什么,并且监督他们,“民可使由之,不可使知之”〔11〕.根据这一理论建立的管理模式,是以完成任务为中心的管理模式,它把人当成“机器人”、“工具人”,认为人只有在完成任务时才具有意义和价值.它忽略了人的社会需求层面因素,这是悖逆人性的.因此,虽然它使生产效率得到了提高,克服了过去管理的放任、无序状态,但由于它本质上背离人性,因而其内在潜力很快就遭到抑制.
二、性善论——Y理论
“人之初,性本善”,孟子首先提出“性善论”.他说,“仁、义、礼、智非由外铄我也,我固有之也,弗思耳矣.故曰,‘求则得之,舍则失之.’”〔12〕人之善性是先天所具有的,是人本性所使然.孟子进一步提出“仁政”主张,认为“仁政”就是要“以德服人”,而不是“用力服人”,“以力假仁者霸”、“以德行仁者王”〔13〕.所以以“不忍人之心,行不忍人之政”〔14〕.国家管理者把这种爱惜别人的心情来实施爱惜别人的政治,那么“治天下可运之掌上”〔15〕.它强调把人作为管理的核心,运用道德的教化,从人的内在因素中去提高人们的自律性,使各方面和谐统一,达到管理的目的.
在X理论基础上提出的“胡萝卜加大棒”管理在西方风行一段时期即遭到多方的诘难与批判.以社会人为核心的Y理论即是对X理论反叛的代表.“社会人”假设认为人是复杂社会系统的成员,他不仅追求经济方面的满足,而且作为人,还需要友谊、安定和归属感.因此建立良好的人际关系,从社会、心理方面来激励人们的“士气”比单纯的经济刺激更为重要.麦格雷戈认为,X理论是将人类病态行为误为常态, 倒果为因,因而提出与之相对的Y理论.该假设认为, 一般人的天性并非好逸恶劳,人对于工作的喜恶视工作的情况对他是一种满足抑或一种处罚而定；外在的控制和惩罚不是唯一使人朝向组织目标而努力的方法,人对自己所承诺的目标可以作自我控制与努力；在适当条件下,一般人是能主动担负责任的；大多数人都具有相当的想象力、创造力,但在现代工业社会中由于外界的原因只是部分地得到发挥.不难看出,Y 理论与性善论存在不少相似之处,它们都肯定人性本质上是善良美好的,并把管理工作寄望于人们的精神追求与满足.这一理论是对管理中专制关系的极大冲击,它对于科学管理只重视物的管理而轻忽人的管理是一次极大的补充,从而使管理科学的发展进入到一个新的阶段,给管理实践以新的启迪.
（1）任何管理都必须以人为中心,重视人的多层而需要, 讲求人群关系,酿造一种良好的团队精神,如此方能充分发挥人们的积极性、主动性,提高工作效率.（2）管理应当在尊重人格的原则下, 鼓励士气,激发热情工作的意愿和潜能.（3）人们具有遵守规范的自觉性,通过教育与提高实施引导、激励的自律内化管理比外在的强制管理更易为人接受,能更好地发挥人们的内在潜力和创造力.
性善论——Y理论这种人性假设认为人性本善, 管理应加以合理引导,使个人能在达成组织目标的同时获致个人目标的满足,它强调的是人们合理行为的内心自觉性,因而毋需太多的严规戒律.这种强调内在自律的管理无疑有其科学的一面,但并非管理的灵丹妙药,因为人之本性与管理实践远非如此简单划一.相反,这一理论若走向舍弃制度管理的另一极端,也必将背离管理之宗旨.
三、人性可塑论——超Y理论
孟荀对于人性的不同假设,其实只是对于人性不同层面的把握.以我们今人的观点观之,所谓人性乃是一个复杂的组合体,既包括人之所以生存的自然属性,也包括人之所以为人的社会属性.孟子强调了后一点,因而言“性善”；荀子、韩非则突出了前一点,因而言“性恶”.其实中国古代管理人性论的最大特点,就是认为管理不仅是对于人性的适应过程,而且是对于人性的塑造过程,这就是所谓的“人性可塑论”.孔子是这一理论的首倡代表,他指出,“性相近也, 习相远也”〔16〕.告子承继这一思想,认为人性是一张纯洁无瑕的白纸, 其或善或恶的分化完全取决于人的后天行为,“性犹湍水,决诸东方则东流,决诸西方则西流”,因此“性无善无不善”〔17〕.战国初期的世硕也是这一思想的著名代表,东汉王充曾说,“周人世硕,以为人性有善有恶.举人之善性,养而致之则善长；性恶,养而致之则恶长.如此,则性各有阴阳善恶,在所焉.”〔18〕
人性是复杂的,绝不可简单地用性善或性恶来解释, 也不能只用X理论（经济人）或Y理论（社会人）来解释. 与中国古代的人性可塑论相近,西方管理学家沙因提出“复杂人”假设,认为以往的人性假设是不同历史时代的产物,只适合一定的时代和一定的人.人的动机是复杂的,不同的条件动机亦不同.1970年,美国管理学家莫尔斯和洛希在“复杂人”假设的基础上,提出“超Y理论”.其主要观点是, 不同的人对管理方式的要求不同,管理方式要由工作性质、成员素质等来决定.有人希望有正规化的组织与规章条例来约束自己的工作,而不愿意参与问题的决策去承担责任.这种人欢迎以X理论指导管理工作. 有的人却需要更多的自治责任和发挥个人创造性的机会.这种人则欢迎以Y理论为指导的管理方式.一言以蔽之,不同的情况应采取不同的管理方式.
人性可塑论——超Y理论这种人性假设认为人之善恶有别,不可一概而论.因此,世上也没有什么一成不变的、普遍适用的“最佳”管理理论和方法.利用经济激励的方法当然可以调动一部分人的积极性,但是对另一部分人来说,要调动他们的积极性就可能主要不是金钱,而可能是娱乐、社会地位或者是受到社会的尊敬等因素.性恶论（X理论）与性善论（Y理论）是互为联系补充的.一个管理者要想进行有效的管理,要想获得成功,就必须根据其所处的具体环境条件来选择适合自己的管理理论、方法和技术.这成为日后权变管理学派的直接思想来源.
四、结语
人性假设是管理理论的必要前提.古今中外虽对于管理人性假设的研究有粗糙与严密、素朴与科学之分,但就其探索的对象和目标来说,也有不谋而合之处.首先是都承认管理的原则、模式的确定离不开对人之本性、地位的认识.孟子从“不忍人之心”而推出“不忍人之政”,即是承认人之善性乃国家管理活动的出发点.而美国管理学家麦格雷戈更为直接地指出,在每一个管理决策或每一项管理措施的背后,都必定有某些关于人性本质及人性行为的假定.人性假设与管理理论、模式和方法之间的密切关系已越来越为人们所认识.其次是中西管理人性假设都有脱离社会实践,抽象人性的致命缺陷,因而都不可能了解人的阶级性,不了解人的本质乃社会关系的总和,因而也合乎逻辑地得不出科学的结论,这也表明了人们对待人性本质探讨的一般规律.
然而,由于中西管理人性论的提出所处时代背景不同（封建时代/资本主义时代）、社会背景不同（农业社会/工业社会）、管理类型不同（国家管理/企业管理）,因而又呈现出种种相异之处.在西方管理理论中,人性假设只是必要的前提,强调的是依据其人性假设采取相应管理措施,改变组织环境以适应人性.在这里,人性是一个不可变的因素.在中国传统的人性假设中,人性是整个管理活动的中心.管理实践中,不仅需要对人性作出或善或恶之判断,更强调进行去恶扬善的人性塑造,对人性进行必要的教育与调适,所谓“化性起伪”、“存心养性”.是塑造人性还是适应人性,这正是中西管理人性假设的重大分歧所在.
人性假设,就是对人的本质的认识,它是建立科学管理理论的基础.在比较中探索中西管理人性假设的源流和异同,对建立具有中国特色的社会主义现代化管理无疑是项很有意义的工作.
题3： 1：请简述科学管理理论的基本原理?2：请简述行为管理思想的人际关系管理和人性假设理论的基本原理?[政治科目]
科学管理的四大基本原理：（一）建立一门严格的科学；（二）.科学地挑选工人；（三）对工人进行科学的教育、训练和培养；（四）管理部门和工人之间进行亲密无间的友好合作.泰罗认为,科学管理的实质是在一切或机构中的工人们的一次完全的喜爱那个革命.在科学管理中,劳资双方的思想都要发生大革命,首先是用合作代替对抗,其次是注重增加盈余而不是盈余的分配,最后是用科学知识来代替个人的见解或经验.
：①对于社会人来说,重要的是人与人之间的合作,而不是人们在无组织的人群中互相竞争.②所有的个人主要是为保护自己在集团中的地位而不是为自我的利益而行动.③从霍桑实验的结果可以发现,人的思想和行动更多的是由感情而不是由逻辑来引导的.
1、“工具人”假设.这是西方最早的人性假设理论.产生于古代中世纪奴隶社会的管理实践之中.
2、“经济人”假设.随着资本主义经济的萌生和发展,到了l8世纪,西方享乐主义哲学者和英国的经济学家亚当·斯密提出了这个假设.他们认为人是“有理性的、追求自身利益最大化的人”,在管理中强调用物质上和经济上的利益来刺激工人的努力工作.“经济人”思想是社会发展到一定历史阶段的产物,是资本主义生产关系的反映,它的提出标志着社会的巨大进步.
3、“社会人”假设.到了20世纪30年代,美国哈佛大学的乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑实验,实验的意外结果使他们观察到了人性的另一个重要侧面—— 人不仅仅是关心自己个人的物质利益,还会追求人与人之间的友情、安全感和集体归属感.实验的结论是：组织中人与人之间的关系是决定员工的工作努力程度的主要因素.因此,管理者应当建立和谐的人际关系来促进工作效率和效益的提高.
“社会人”假设的提出是管理学的重要转折点,开创了“行为科学”学派.
5、“自我实现人”假设.这是美国心理学家马斯洛提出的观点.他认为人的需要是多层次的,人们有着最大限度的利用和开发自己的才能的需要,希望能够有机会获得自身发展与成熟,“自我实现”是工作的最大动力.组织给予挑战I生的任务才能激发出员工的强烈工作热情.
5、“复杂人”假设.60年代,美国学者艾德佳·沙因(Edgar H．Schein)在综合“经济人”假设、“社会人”假设和“自我实现人”假设这三种西方人性假设的基础上,提出了“复杂人”的观点.他认为人的需要和潜在愿望是多种多样的,而且这些需要的模式随着年龄、在社会中所扮演的角色、所处的境遇和人际关系的变化而不断的发生着变化.应当说,沙因的观点弥补了前几种人性假设的缺失,是比较全面的.
6、“文化人”假设.80年代,美国加州大学的日裔美籍学者威廉·大内在他的《z理论——美国怎样迎接日本的挑战》一书中,从社会和组织文化的角度来考察、分析日美两国企业的不同和利弊,强调要重视人的问题,对员工要信任、亲密以及一致的组织目标和共同的价值观念,才能使企业获得成功.
题4： 人性假设有哪几种
基本来说有x假设和y假设,前者假设人是完全的经济人,唯一的激励在于物质激励,是自私而贪婪的,不愿承担责任,不愿主动工作,没有进取心.对于此类人,管理上倡导“胡萝卜加大棒”的管理方式,忽视人的精神需要.一定程度上,好多基层工人都是持有这种观点的,给钱就干活.
相反,后者假设,认为人是社会人,不仅有物质需要,还有成就需要.敢于承担责任,而且积极主动完成工作,有很大的发展潜能.对于这些人,只要为其提供良好的工作环境和有发展前景的工作,他们会很好的完成工作.一般这种假设,存在于高层次管理者中,而且企业竞争比较激烈.
题5： 联系中国谈谈人性假设论.求一篇不错的精湛论述
人性假设论
1、X理论
麦格雷戈提出的X理论假设为：
（1）人生来就是懒惰的,因此必须由外界的刺激物加以激励.
（2）人们天生的目标就是跟组织的目标背道而驰的,因此他们必须由外界的力量来控制,才能保证他们为组织的目标而工作.
（3）由于人们具有非理性的感情,因此他们基本上是不能自我约束和自我控制.
（4）不过,人大体上可以分成两类,一类符合上述假设,而另一类人则是能自律和自制的,并不那么受他们感情的摆布.必须把管理其他一切人的责任授予后面一类人.
持X理论观点的管理者有什么样的管理策略：
管理者对人性的假设类型,将决定他们所采取的管理策略,并决定他们关于组织及其职工间应保持哪重心里契约的概念.X理论对人性的假设,就必然意味着职工是计较型参与的.组织是用经济性奖酬来购买职工的劳务和服从,而组织则有义务通过一套权利与控制系统来保护他自己和职工们,免受人性中非理性因素的损害.权威于是就必然是存在于被指派的职位上,并指望职工们能服从占据了权威职务的人,而不管这个人的能力或个行如何.
2、Y理论
麦戈雷戈提出的Y理论假设为：
（1）工作中消耗体力和脑力,如游戏或休息一样是自然的.一般人并非天生就烟雾劳动,当依赖于可控制的条件时,工作可以成为满意的源泉,也可以成为惩罚的源泉（尽可能的避免劳动）.
（2）外力的控制和处罚的威胁,都不是促使人们为组织目标做出努力的唯一手段.人们在实现他们所承诺的目标任务是,会进行自我管理和自我约束.
（3）对目标、人物的承诺,取决于实现这些目标、任务后所能取得的报偿的大小.
（4）在适当的条件下,一般的人不但的接受,而且懂得去寻求富有职责的工作.逃避责任、缺乏进取心、强调安全感一般来说是经验的结果,不是人的天性.
（5）在解决种种组织问题时,大多数人而不是少数人具有高度的想想理、机制和创造性的能力.
（6）在现代工业社会的生活条件下,一般人的潜在智能只得到了部分发挥.
3、社会人的假设理论
（1）社交需要是人类行为的基本激励因素,而人际关系则是形成人们身份干的基本因素.
（2）从工业革命重延续过来的机械化,其结果是使工作丧失了许多内在的意义.这些丧失的意义现在必须从工作中的社交关系里找回来.
（3）跟管理部门所采用的奖酬和控制的反应比起来,职工们会更易于对同级同事们所组成的群体的社交因素做出反应.
（4）职工们对管理部门的反应能达到什么程度,当使主管者对下级的归属需要、被人接受的需要以及以及身份感的需要能满足到什么程度而定.
4、超Y理论
薛恩提出的复杂人假设,即“超Y理论“.他认为：
（1）人类的需要是分成许多类的,并且会随着人的发展阶段和整个生活处境的变化而变化.
（2）人在同一个时间内,会有多种的需要和动机,这些需要和动机相互作用,相互结合,形成了一种错综复杂的动机模式.
（3）人由于在组织中生活,可以产生新的需要和动机.在人的生活的某一特定阶段和时期,起动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的.
（4）一个人在不同的组织同一个组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机.一个人在正式组织中郁郁寡欢,而在非正式组织中有可能非常活跃.
（5）一个人是否感到满足或是否表现出献身精神,决定于自己本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系.工作能力、工作性质、宇同事想出的状况皆可影响他的积极性.
（6）由于人的需要是个不相同的,能力也是又差别的,因此对不同的管理方式各个人的反应是不一样,没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法.
5、几种人性假设研究人性与组织管理的关系
（1）尽管人们的需要仍然是改善生活状况.但人们不仅仅只是为谋生和金钱而工作.
（2）多数人对组织任务及其管理方式的最初态度,总是从能否满足自己需要而做出反应的.但是,这个态度是可以通过组织和个人的相互作用,通过采取适当的措施和教育来改变的.
（3）各级组织目标和个人目标,从长远来看是一致的.但近期也可能不完全一致.因此组织和个人双方都应当做出努力,是组织目标中能包含更多的个人利益.从而调动人们的积极性,提高工效,增加满意感.
（4）管理方法应因人、因任务而异.主管人员应当努力创造条件,合理的安排分工,使更多的人在工作中能充分发挥其聪明才智以得到内在的满足.